Stosowanie przepisów prawa pracy do zleceniobiorcy

Wykonywanie pracy zarobkowej może odbywać się na różnych podstawach prawnych. Przepisy nie ograniczają możliwości zatrudnienia pracownika wyłącznie do pracy w ramach stosunku pracy, czyli tzw. pracy etatowej. Dopuszczalne jest również świadczenie pracy na podstawie umów cywilnoprawnych czy w charakterze przedsiębiorcy. Jednak nawet w przypadku wykonywania pracy w takich formach, należy stosować niektóre regulacje prawa pracy.

Stawka minimalna dla zleceniobiorcy

Od 1 stycznia 2017 r. prawo pracy gwarantuje osobom zatrudnionym na podstawie umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług otrzymanie wynagrodzenia na pewnym minimalnym poziomie. Gwarancje tę zawiera art. 8a ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, zgodnie z którym zleceniobiorcom i osobom zatrudnionym na podstawie umowy o świadczenie usług przysługuje, z pewnymi wyjątkami, minimalna stawka wynagrodzenia za godzinę wykonywania pracy. Stawka ta jest corocznie waloryzowana i w 2025 r. wynosi 30,50 zł.

W celu spełnienia obowiązku zapewnienia zleceniobiorcy lub świadczącemu usługę minimalnej stawki godzinowej, ww. ustawa przewiduje wymóg określenia w umowie łączącej strony sposobu potwierdzania liczby godzin pracy w danym miesiącu (art. 8b ww. ustawy). Przy czym w przypadku braku odpowiednich zapisów w umowie, zleceniobiorca/świadczący usługi powinien przedłożyć - przed terminem wypłaty za dany miesiąc - informację o liczbie godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usług w tym miesiącu. Podmiot zatrudniający ma obowiązek przechowywać dokumentację związaną z wykonaniem powyższych obowiązków (m.in. umowę zlecenia lub o świadczenie usług oraz oświadczenia o liczbie godzin pracy w miesiącu), przez okres 3 lat od daty wymagalności wynagrodzenia za dany miesiąc.

Ustawodawca wprowadzając obowiązek wypłaty minimalnej stawki godzinowej nie określił odgórnie sposobu potwierdzania liczby przepracowanych godzin w skali miesiąca. Pozostawiono to do ustalenia przez strony umowy zlecenia lub o świadczenie usług. Przyjęte w umowie sposoby potwierdzania liczby godzin pracy na zleceniu mogą być różne - możliwe jest przyjęcie prostego oświadczenia zleceniobiorcy wskazującego tę liczbę, podania liczby godzin pracy na zleceniu w rachunku za zlecenie, jak i bardziej rozbudowanej ewidencji czasu pracy na zleceniu. Jeżeli umowa zlecenia zostanie zawarta na okres dłuższy niż miesiąc, wypłata wynagrodzenia dla zleceniobiorcy/świadczącego usługę powinna mieć miejsce co najmniej raz w miesiącu.

]

Przykładowy wzór ewidencji godzin pracy na zleceniu dostępny w programie DRUKI Gofin w dziale Cywilnoprawne formy świadczenia pracy

Obowiązek zapewnienia zleceniobiorcy lub świadczącemu usługi wynagrodzenia na poziomie minimalnej stawki godzinowej nie oznacza, że w każdym przypadku wynagrodzenie to powinno być ustalone w formie godzinowej. Dopuszczalne jest również określenie w umowie zlecenia lub o świadczenie usług stałej miesięcznej kwoty wynagrodzenia. Jeżeli jednak wysokość tak ustalonego wynagrodzenia nie zapewni przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi otrzymania za każdą godzinę pracy wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej, to trzeba je przeliczyć z uwzględnieniem tej minimalnej stawki.

Należy nadmienić, że regulacje dotyczące minimalnej stawki godzinowej nie znajdują zastosowania m.in. do umów zlecenia oraz o świadczenie usług, jeżeli o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie (świadczący usługi) i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne (art. 8d ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

Ewidencja kierowcy na zleceniu

Ogólne zasady ewidencjonowania godzin pracy na zleceniu, powiązane z koniecznością zapewnienia zleceniobiorcy/świadczącemu usługi minimalnej stawki godzinowej, dotyczą większości osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia lub o świadczenie usług. Jednak w przypadku osób zatrudnionych na stanowisku kierowcy w ramach wspomnianych umów, pierwszeństwo mają przepisy odrębne, tj. w tym przypadku ustawa o czasie pracy kierowców (Dz. U. z 2024 r. poz. 220).

Jak stanowi art. 26d tej ustawy, ewidencję czasu pracy osób, o których mowa w art. 1 pkt 1b ustawy, prowadzi podmiot, na rzecz którego wykonywany jest przewóz drogowy. Chodzi tu m.in. o ewidencję osób zatrudnionych jako kierowca, nieposiadających własnej działalności, ale wykonujących przewozy drogowe na rzecz zatrudniającego go podmiotu na podstawie umów cywilnoprawnych. W takich przypadkach odpowiednie zastosowanie znajduje art. 25 ustawy o czasie pracy kierowców, określający obowiązkowe elementy ewidencji czasu pracy kierowcy. Zakres tej ewidencji jest o wiele szerszy niż przy zatrudnieniu zleceniobiorcy na innym stanowisku niż kierowca. Prowadzenie ewidencji czasu pracy kierowcy, w tym zleceniobiorcy, spoczywa na przewoźniku - ma on obowiązek przechowywać ją przez okres dwóch lat po zakończeniu okresu objętego ewidencją.

Bhp przy pracy poza etatem

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W pierwszej kolejności dotyczy to zatrudnienia w ramach stosunku pracy, jednak zakres stosowania przepisów bhp wykracza poza pracę na etacie. Stanowi o tym art. 304 K.p., w myśl którego pracodawca ma obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o których mowa w art. 207 § 2 K.p., także osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. na umowie zlecenia), w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Zgodnie natomiast z art. 207 § 2 K.p. pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

Również pracownicy cywilnoprawni mają obowiązki z zakresu bhp, co wynika z art. 304¹ K.p., który stanowi, że obowiązki, o których mowa w art. 211 K.p., w zakresie określonym przez pracodawcę, ciążą także na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (w zakładzie pracy albo w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę). Z kolei przepis art. 211 K.p. zobowiązuje pracowników m.in. do poddawania się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim oraz szkoleniom bhp.

Należy tu podkreślić, że osoby zatrudniane na podstawie umowy cywilnoprawnej, co do zasady, nie muszą odbywać wspomnianych badań i szkoleń. Pracodawca w celu realizacji obowiązku nałożonego na niego przez art. 304 K.p. powinien jednak ocenić, czy zatrudniani przez niego pracownicy cywilnoprawni muszą poddać się badaniom lekarskim oraz szkoleniom bhp (patrz ramka - stanowisko PIP). Przedmiotem analizy z jego strony powinna też być kwestia stosowania przez nich środków ochrony indywidualnej, obuwia roboczego czy odzieży roboczej. Zasady ponoszenia kosztów zapewnienia niezbędnych warunków bhp, w tym badań profilaktycznych i szkoleń bhp, powinny zostać określone w umowie cywilnoprawnej.

"(...) Jeżeli rodzaj wykonywanej pracy, stopień zagrożeń związanych z warunkami pracy lub przebiegiem procesów jest tak znaczny, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, to pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie bhp. Wówczas osoba ta ma na podstawie art. 211 Kodeksu pracy obowiązek odbyć szkolenie i poddać się badaniom lekarskim. (...)".

Stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy dostępne na stronie www.pip.gov.pl

"(...) wynagrodzenie zleceniobiorcy pod względem dokonywania potrąceń może być traktowane podobnie jak wynagrodzenie na podstawie umowy o pracę w zakresie granicy potrącenia oraz zastosowania kwoty wolnej od potrąceń, pod warunkiem, że uzyskiwane wynagrodzenie, które podlega egzekucji, stanowi jedyne źródło utrzymania dłużnika, a uzyskiwane świadczenie ma charakter powtarzający się.

W sytuacji gdy zleceniobiorca (...) w danym miesiącu przepracował 100 godzin, w drodze analogii należałoby przyjąć, iż kwoty wolne ulegają obniżeniu jak przy zatrudnieniu na część etatu - zgodnie z art. 87¹ § 2 K.p. (...). Interpretacja przedstawionego przykładu (...) wymaga odniesienia do konkretnego miesiąca (z uwagi na różny wymiar czasu pracy w poszczególnych miesiącach - przyp. red.) (...)".

Odpowiedź Ministerstwa Sprawiedliwości z dnia 27 sierpnia 2018 r. na zapytanie naszego Wydawnictwa

Potrącenie z pensji zleceniobiorcy

Generalnie ochrona wynagrodzenia osób świadczących pracę na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy, np. w ramach umowy zlecenia, wynika z przepisów Kodeksu postępowania cywilnego. W pewnym zakresie Kodeks ten odwołuje się jednak do przepisów prawa pracy dotyczących potrąceń. Stanowi o tym art. 833 § 2¹ Kodeksu postępowania cywilnego (Dz. U. z 2024 r. poz. 1568), zgodnie z którym art. 87 i art. 87¹ K.p. - dotyczące m.in. górnej granicy potrąceń oraz kwoty wolnej od potrąceń - stosuje się odpowiednio do wszystkich świadczeń powtarzających się, których celem jest zapewnienie utrzymania albo stanowiących jedyne źródło dochodu. Na podstawie art. 833 § 2¹ K.p.c. przy potrąceniach z wynagrodzenia zleceniobiorcy należy więc stosować górną granicę potrąceń oraz kwotę wolną, wynikającą z Kodeksu pracy, jeżeli zostaną spełnione przesłanki wskazane w art. 833 § 2¹ K.p.c.

Górna granica potrąceń zależy od rodzaju potrącenia. Potrącenia świadczeń niealimentacyjnych mogą być dokonywane do wysokości połowy wynagrodzenia (netto), a łącznie z potrąceniami świadczeń alimentacyjnych nie mogą przekroczyć 3/5 wynagrodzenia. Same świadczenia alimentacyjne również mogą być potrącane do wysokości 3/5 wynagrodzenia (art. 87 § 3 K.p.). W przypadku egzekucji na poczet alimentów, kwota wolna od potrąceń nie jest stosowana. Natomiast przy potrąceniach niealimentacyjnych, egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych, wynosi ona 100% minimalnego wynagrodzenia za pracę netto.

Regulacje Kodeksu postępowania cywilnego nakazujące stosowanie przy potrąceniach z wynagrodzenia pracownika cywilnoprawnego przepisów Kodeksu pracy dotyczących kwoty wolnej od potrąceń nie określają, w jaki sposób należy tego dokonać. Kwestia ta była jednak przedmiotem opinii Ministerstwa Sprawiedliwości. Resort ten uznał, w odpowiedzi na zapytanie naszego Wydawnictwa, że ustalenie kwoty wolnej od potrąceń dla zleceniobiorcy następuje w odniesieniu do minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego proporcjonalnie do ilości godzin wykonywanego zlecenia (patrz ramka i przykład). Warto wskazać, że do sprawy odniosło się również Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, w odpowiedzi z dnia 27 września 2016 r. na interpelację poselską nr 5695. Resort pracy uznał w niej, że kwota wolna powinna być stosowana raczej w odniesieniu do minimalnej stawki godzinowej. W praktyce dominuje jednak stosowanie stanowiska resortu sprawiedliwości.

Przykład

Pracodawca zatrudnia osobę na podstawie umowy zlecenia zawartej na okres roku, z wynagrodzeniem ustalonym w stałej stawce miesięcznej w kwocie 5.700 zł (zleceniobiorca nie posiada innych źródeł utrzymania). Wynagrodzenie to zostało zajęte przez komornika na poczet należności niealimentacyjnych. W kwietniu 2025 r. zleceniobiorca przepracował 62 godziny. Zleceniobiorca podlega ubezpieczeniom społecznym (w tym chorobowemu), ubezpieczeniu zdrowotnemu oraz do wynagrodzenia z umowy zlecenia stosuje się 20% koszty uzyskania przychodu. Złożył on zleceniodawcy PIT-2 uprawniający do pomniejszenia zaliczki o kwotę 300 zł i nie należy do PPK.

Kwota wolna od potrąceń ustalona w odniesieniu do minimalnego wynagrodzenia za pracę wynosi:

-	wymiar czasu pracy: 62/168 (wymiar czasu pracy dla pełnego etatu w kwietniu 2025 r.) = 0,37 etatu,
-	minimalne wynagrodzenie: 4.666 zł × 0,37 etatu = 1.726,42 zł,
-	kwota wolna od potrąceń: 1.726,42 zł - 236,70 zł (razem składki na ubezpieczenia społeczne) - 134,07 zł (składka na ubezpieczenie zdrowotne) = 1.355,65 zł.