Zakwalifikowanie umowy zlecenia jako umowy o pracę

W prywatnej szkole językowej pracownik świadczy pracę na pełny etat, od poniedziałku do piątku, na stanowisku lektora języka angielskiego - zgodnie z metodologią (know-how) przekazaną pracodawcy przez franczyzodawcę. Pracodawca rozszerzył swoją ofertę o zajęcia z matematyki (zawarł w tym zakresie umowę z innym franczyzodawcą) i chce, aby pracownik prowadził dodatkowo zajęcia z matematyki w soboty, na podstawie umowy zlecenia zawartej z pracodawcą. Czy zawarcie takiej umowy zlecenia będzie zgodne z przepisami?

Nie. W przypadku, gdy z warunków wykonywania pracy wynika, że jest to stosunek pracy, nie można zastąpić umowy o pracę umową cywilnoprawną. Tylko w sytuacji, gdy sposób wykonywania pracy nie ma cech umowy o pracę, dana praca może być wykonywana np. w ramach umowy zlecenia. W przypadku, o którym mowa w pytaniu, prowadzenie przez pracownika dodatkowo zajęć z matematyki nie uzasadnia zawarcia z nim umowy zlecenia.

Zatrudnienie na podstawie stosunku pracy

W art. 22 § 1 K.p. przyjęto, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w warunkach, o których mowa powyżej, jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Przy zachowaniu tych warunków, nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną (art. 22 § 1¹-1² K.p.). Przepisy te gwarantują ochronę osoby, która świadcząc faktycznie pracę w warunkach umowy o pracę zostałaby pozbawiona statusu pracownika. Do cech charakterystycznych stosunku pracy zalicza się m.in. osobisty charakter świadczenia pracy, podporządkowanie pracownika pracodawcy oraz ponoszenie przez pracodawcę ryzyka (osobowego, organizacyjnego i ekonomicznego) związanego z realizacją zobowiązania (por. np. uzasadnienie postanowienia SN z 10 stycznia 2024 r., sygn. akt II USK 308/22).

Podporządkowanie pracownika

Podkreśla się, że podporządkowania pracownika pracodawcy nie można utożsamiać ze stałym nadzorem (obserwacją) przełożonego nad sposobem czy właściwym tempem wykonywanych czynności pracowniczych. Wystarczy wskazanie pracownikowi zadania i określenie terminu jego wykonania, a następnie kontrola jakości i terminowości wykonanej pracy. Istotne jest to, że pracownik nie ma samodzielności w określaniu bieżących zadań, gdyż to należy do sfery pracodawcy organizującego proces pracy (por. postanowienie SN z 13 maja 2020 r., sygn. akt I PK 121/19). Wyznaczanie osobie zatrudnionej w sposób jednostronny miejsca, w którym ma ona wykonywać pracę, a także określanie godzin jej pracy, wskazuje na istnienie cechy charakterystycznej dla umowy o pracę (por. uzasadnienie wyroku SN z 10 maja 2018 r., sygn. akt I PK 60/17, BSN-IPiUS.2018/5-6/13-14).

Przeważający charakter danej pracy

Cechą umowy zlecenia jest m.in. to, że zleceniobiorca sam organizuje sobie sposób pracy, określa czas pracy, a ponadto nie musi być to praca bezwarunkowo wykonywana osobiście, gdyż zleceniobiorca może "zastąpić się" osobą trzecią (na warunkach określonych w art. 738 § 1 K.c.). W sytuacjach, które budzą wątpliwości, należy kierować się przeważającym charakterem danej pracy. Jeżeli w stosunku prawnym łączącym strony (ocenianym nie tylko przez pryzmat postanowień umowy, ale przede wszystkim przez sposób jego wykonywania) przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w art. 22 § 1 K.p., to jest to zatrudnienie na podstawie stosunku pracy - bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony. I odwrotnie, jeżeli w treści stosunku prawnego nie przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, nie można przyjąć, aby taki stosunek prawny łączył strony. Ocena, czy strony łączyła umowa o pracę, dokonywana jest metodą polegającą na wskazaniu cech przeważających i dominujących (por. np. uzasadnienie postanowienia SN z 6 maja 2020 r., sygn. akt I PK 60/19).

Niedopuszczalne obchodzenie przepisów o czasie pracy

W orzecznictwie zwraca się uwagę, że z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy (por. wyrok SN z 13 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 43/97, OSNP 1997/24/494). Podkreśla się, że świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę, poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych (np. zlecenia), jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Zawieranie takich umów stanowi obejście przepisów o czasie pracy. Praca nadliczbowa jest możliwa tylko wtedy, gdy wprost dopuszczają ją przepisy - w granicach ustalonych tymi przepisami (por. np. wyrok SA w Lublinie z 17 sierpnia 2006 r., sygn. akt III APa 24/06, OSA 2007/7/12). W wyroku Sądu Najwyższego z 12 kwietnia 2018 r. (sygn. akt II PK 32/17) wyrażony został pogląd, że w przypadku zawarcia umów o pracę, a także zawarcia z tym samym pracodawcą w celu obejścia ustawy umów zlecenia, przy obliczaniu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, w myśl art. 151¹ § 3 K.p., wynagrodzenie zasadnicze z umowy o pracę, stanowiące podstawę obliczania dodatku, mogłoby być podwyższone o wynagrodzenie z umów zlecenia, gdyby czynności wynikające z umów zlecenia były wykonywane w tym samym czasie co obowiązki na podstawie umów o pracę. Natomiast w sytuacji, gdy czynności z umów zlecenia dotyczyłyby obowiązków pracowniczych wyłącznie przekraczających dobowe lub przeciętne tygodniowe normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, podstawę obliczenia dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych stanowiłoby wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną w umowach o pracę.

Zwracamy uwagę! Zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których - zgodnie z art. 22 § 1 K.p. - powinna być zawarta umowa o pracę, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika (art. 281 § 1 pkt 1 K.p.). Wykroczeniem jest także naruszanie przepisów o czasie pracy (art. 281 § 1 pkt 5 K.p.).